员工的成长是企业成功的自然法则

        人们极少承认自身缺点和不足，通常只对信任的人吐露心声。

        如果员工感到不再需要自我掩饰，而是坦承弱点并积极改进，企业能否建立一种文化，使员工解除防御，将错误和不足转化为进步契机？ 如何使员工从错误中发现成长潜能，并努力将自己的劣势当成“成长契机”，通过不断改进来提高业绩。

        一、提升境界

        鼓励员工“提升境界”：不纠结也不回避，直面内心深处的情结，从而超越自身局限。普通组织会绕开员工的内心世界，因此无力找出问题根源。深究当事人的心理：“你的思维方式和心态出了什么问题，导致决策失误？”

        直面“信任危机”。比如某人在部门开会时被大家普遍觉得他不够可靠，他的第一反应是愤怒反驳，但事后他没有自怨自怜或无所谓地接受，而是冷静下来反思对话过程，自我检讨。经过持续反思和与多位同事沟通，他发现在别人眼中的形象与他想树立的形象相差甚远。几乎所有人都对这种程度的坦诚无所适从。请回答一个问题：“你更在意已取得的成绩，还是成长速度？”。

        二、对己对人诚实

        我们经常为自我保护而适度分裂自己，不在职场中表露“真实自我”：说一套做一套，人前一套背后一套，私底下说真话，开会时打官腔。这不仅是因为我们与他人缺乏沟通、默契不足，更是因为我们担心自己利益受损。请参与坦诚对话，自由讨论利益冲突、同事的不足等敏感话题，当人们感到主动坦承自己的弱点不再危险，而可能带来益处。主动成长型组织甚至可能创造全新的价值观，把以往员工观念中的“祸”，转化为“福”，缩小甚至消除员工真实自我和理想自我的差距。

        三、颠覆自我

        主动成长型组织不仅接纳员工的不足，还为他们设置挑战，主动培养他们。重视员工的岗位契合度，但他们的“契合”是指员工能力离岗位要求尚有一定距离。我们将这种挑战称为“建设性颠覆”。在工作中感到茫然无措会令部分自我被颠覆，克服困难、完善自我则是建设性的。如果你表现得完美无缺，那么现在的岗位显然不适合你。如果只情愿干驾轻就熟的工作，你会被视为惧怕挑战，不符合公司风格。

        我们致力于帮助员工从日常工作中找到意义。员工有机会评价当前任务契合度及同事间默契度。管理者也会与团队分享他或她的进步，例如提高与某位同事的沟通质量而使合作更有成果。

        公司各级别员工都经常有机会与上司进行一对一谈话，在公司业务框架内创造机会实现个人目标。

        这样不断对人员和岗位进行合适性再匹配的组织，没有任何职位非某人莫属，这意味必须打破对资历和经验的惯性依赖。“拥有知识和经验的最终目的是分享给后来者，虽说根据经验，现实中我们很难达到这种境界。”尽管如此，如果不断设置挑战、带动员工持续进步，组织不仅能更有效执行当前战略，还会变得更灵活、更具韧性。

        四、全员参与

        如果工作流程设计有缺陷，所有人都有责任指出问题。公司相信制度决定人的行为，因此精心设计管理流程很有必要。流程改进不仅关注生产中的错误和异常，更关注员工的“内在错误和异常”，力图纠正员工错误的思维方式和对组织规则的误解。

        五、从长计议

        “公司经常指出你的错误，但前提是相信你能够完善自我，并且告诉你，你的进步会让所有人受益。”充分暴露不足能促使员工进步，公司要为此提供足够的安全感。“我们给予信任，也收获了信任”。

        六、专属支持